Rekruttering

Unngå hodeløs rekruttering

Rekruttering blir unødvendig dyrt fordi prosessen ofte preges av desperate skippertak. Dårlig planlegging koster. Dersom man ønsker:

- Å unngå rådyr rekruttering og search

- Å unngå dødskjedelige stillingsannonser

- Å unngå kostbare feilansettelser

- Å unngå kostnader ved at stillinger står ubesatt

- Kvalitet i rekrutteringsprosessen

 

Da vil en henvendelse til oss lønne seg!

Man kan spørre seg:

- Er dette noe jeg kan?

- Er dette noe jeg har lyst til?

- Er dette noe jeg har tid til

Pierre Morell 1998, sier i sin bok ”Hiring Smart”:

”Hvis man foretar en feilaktig ansettelse, og man erkjenner og retter opp feilen innen et halvt år. Er omkostningene ved å erstatte denne arbeidstakeren to og halv gang vedkommendes årslønn.”

Det beste du kan gjøre for dine konkurrenter er å gjøre dårlige ansettelser. Enkelte ledere buker mer tid på å kjøpe seg ny firmabil enn å ansette nye medarbeidere.

Vi benytter profesjonelle personlighetstester for å sørge for at rett person plasseres i rett stilling. Dette som et supplement til intervjuet og referansekontakt. Vi ønsker ikke med dette å gi deg et svart –hvitt bilde av kandidatene, men en pekepinn om kandidaten om kandidaten er verdt å satse på. Sammen med vår profesjonelle intervjumetode tilbyr vi deg de kandidater som dekker dine behov best. Og vi vet at rekrutteringsprosessen ikke er ferdig før prøveperioden er over!

Vi leverer forskjellige tjenester i forbindelse med behov for nyansettelser.

Hele ansettelsesprosessen

Opplevd behov

Rekrutteringen starter når behovet for en nyansatt melder seg. En ansatt har sagt opp, firmaet ekspanderer eller det av andre årsaker melder seg et behov for å ansette flere. Ansetter man nye medarbeidere automatisk for å erstatte den som går ut? Gjør man en analyse av dagens situasjon: hvilke arbeidsoppgaver hadde vedkommende, kan oppgavene fordeles på andre medarbeidere, kan vi på andre måter erstatte den tidligere ansatte? Blir svaret at vedkommende skal erstattes må det etableres en jobbprofil på stillingen. Alt fra alder, kjønn, bosted, egenskaper, ferdigheter, erfaring, personlighetsprofil til spesialkompetanse. Vi bruker her analyseverktøyet Master Personprofil.

 

Annonsering

Prosessen starter deretter med utarbeidelse av annonse, hvor skal det annonserer, ønsker man å kombinere annonsen med profilering av firmaet og hvordan skal den da utarbeides?
Alternativet er å gjøre spesifikke søk i bransjen eller blant personer vi ønsker å tiltrekke oss.

Foruten et omfattende nettverk har m-group en stor database med kandidater vi har i tillegg tilgang til andre store baser hvor det ligger uttallige kandidater. Ved annonsering må man være forberedt på henvendelser, det er viktig at de personene som står oppført er tilgjengelige og tilstrekkelig informert om nyansettelsen og om innholdet i stillingen.

 

Intervjuer og analyse

Søknadene begynner å komme, man starter grovsortering og innkalling til førstegangsintervju. Etter en innledende samtale vurderes det om kandidaten skal gjennomføre en personprofil, Master Personprofil. Inntrykket etter førstegangsintervjuet kombinert med resultatene av analysen gir et grunnlag for om kandidaten går videre til annengangsintervju. Personprofilen vurderes opp mot tidligere etablerte jobbprofil. Utfordringene er ofte hvilke spørsmål stiller vi, hva kan vi spørre om?
Vi kan spørre om alt utenom: seksuell legning, politisk oppfatning og trosretning.

 

Referansesjekk

Etter annengangsintervju vurderes det hvilke referanser som skal kontaktes. Hvilke referanser er det som vanligvis oppgis? Hadde det vært en tanke å klarere og sjekke ut referanser som ikke var oppgitt? Hvilke spørsmål stiller vi referansene? Referansene kan bli konfrontert med usannheter i etterkant.

 

Oppfølging og coaching

Kandidaten er valgt ut og forholdet er kontraktsfestet. Vedkommende befinner seg nå i et vakum mellom gammel og ny arbeidsplass, holder man kontakt i denne perioden? Hva skjer når kandidaten kommer på sin første arbeidsdag? Kontorplass, opplæringsplan, mentor etc.
Får den nyansatte ekstern coaching i prøveperioden? Kommunikasjonen med nærmeste leder kan være anstrengt i denne perioden og en ekstern coach kan være en fasilitator.

En nyansatt er i utgangspunktet høy på engasjement og lav på kompetanse. Kompetansen tiltar jevnt, men engasjementet (motivasjon og selvtillit) har en tendens til å dale etter en tid. En leder må være var på signalene og gjøre de rette tingene opp mot situasjonsbetinget ledelse.  

Rekrutteringsprosessen er ikke over før prøveperioden er over. Ønsker man å benytte ekstern coaching også etter prøveperioden.

Kvaliteten i prosessen er viktig, det er dyrt å ta feil her. m-group vet hva det koster med feilansettelser og hvordan dette påvirker organisasjonen.

Ønsker du å komme i kontakt med oss? Trykk her